Pourquoi avoir ajouté l’inclusion aux valeurs historiques sur lesquelles Arkema fonde sa stratégie ?
Mélanie Jourdain : La solidarité, la responsabilité, la performance et la simplicité sont les quatre valeurs socles qui ont toujours irrigué la culture du Groupe depuis sa création et notre gestion des ressources humaines. Nous avons voulu y adjoindre cette année la valeur d’inclusion, accolée à la notion de diversité, car les attentes dans toute la société et bien entendu au sein d’Arkema à ce sujet sont de plus en plus grandes, au même titre que nos actions sur notre impact environnemental. Pour moi, le rôle social de l’entreprise est une évidence et l’inclusion est une grande source d’enrichissement humain pour nos équipes. Diversité et inclusion vont de pair et nous mettons tout en œuvre dans nos recrutements, dans nos gestions de carrières pour que nos salariés, quels que soient leurs profils, leurs origines, leur parcours, se sentent intégrés, bien dans leur poste. Une entreprise où les salariés s’estiment être en sécurité, reconnus, écoutés, intégrés, leur permet de donner le meilleur d’eux-mêmes. C’est en cela que l’inclusion est une valeur clé, pour accompagner nos talents, dans un ancrage très international, les fidéliser et ainsi faire grandir le Groupe avec des hommes et des femmes qui ont envie de s’engager.
Existe-t-il des indicateurs permettant de mesurer nos progrès en matière de diversité et d’inclusion ?
Mélanie Jourdain : Nous suivons de près deux indices : la mixité - le pourcentage de femmes - et la diversité - le pourcentage de collaborateurs de nationalité non française -, dans l’encadrement supérieur et parmi les dirigeants. Nous menons aussi régulièrement des enquêtes en interne, notamment d’engagement, qui nous permettent de demander aux collaborateurs s’ils se sentent inclus, s’ils se sont déjà retrouvés dans une situation discriminante, s’ils jugent ne pas avoir accès aux mêmes opportunités, etc. Mesurer ce sentiment d’inclusion est essentiel pour, ensuite, travailler sur des plans d’actions précis.
En matière de mixité, quels sont vos objectifs ?
Mélanie Jourdain : Nous voulons promouvoir le rôle des femmes et les faire accéder à des postes de responsabilité. C’est déjà le cas au plus haut niveau mais nous devons encore aller plus loin. Dans l’encadrement supérieur et les dirigeants, nous visons 30 % de femmes à échéance 2030. À fin 2021, nous atteignons 24 %.
C’est déjà très encourageant mais construire ces viviers de femmes, les accompagner, les former, prend du temps. La dynamique ainsi créée profitera également à des niveaux de responsabilités intermédiaires et à l’ensemble des femmes du Groupe.
L’égalité salariale participe-t-elle à l’inclusion ?
Mélanie Jourdain : Elle fait partie intégrante des plans d’action inscrits dans la charte « diversité et inclusion » que nous sommes en train d’élaborer. Mesurer les écarts de rémunération est un engagement fort du Groupe, avec un principe clair : à travail égal, salaire égal. Nous ne nous focalisons pas uniquement sur le registre égalité hommes-femmes, mais sur la différence au sens large qu’il s’agisse d’origine sociale, de nationalité, de culture, d’âge, d’expérience, de condition physique, de situation familiale, etc. Chaque collaborateur doit sentir qu’il bénéficie, sans a priori, d’une égalité d’accès à des opportunités de carrière et d’évolution. Nous ne cherchons pas à gommer les différences perçues dans une équipe pour que tout le monde se ressemble mais au contraire à tirer toute la richesse des profils de chacun en misant sur l’intelligence collective.
